1.付薪理念和薪酬结构类型
（1）以职位为导向。根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定有竞争力的薪酬。
优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。
缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不生人的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。
（2）以绩效为导向。薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。
优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，
宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在宠物店增长缓慢时，员工拿不到高的报酬，对员工的激励力度下降，在宠物店困难时，很难做到“共渡难关”，造成离职率上升。
（3）以技能为导向。根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以绩效为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与绩效而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。
优点：员工能力的不断提升，使宠物店能够适应环境的变化，经营的灵活性增强。
缺点：一是高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。二是界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。三是员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
（4）组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
市场：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验等付酬
职位：依据职位的重要程度、所承担的责任等付酬
绩效：依据目标完成结构付酬
技能：根据能力素质和技术付酬
优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。
缺点：难以确定各部分的比重，较难制定相对完善的薪酬结构。
2.设计薪酬机构的比例
一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计不同层级员工的薪酬结构。
下图是某
宠物店基层人员、中级管理人员和高级管理人员的薪酬结构比例。
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基层人员 |
60% |
40% |
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中级管理人员 |
40% |
60% |
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高级管理人员 |
30% |
70% |
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变动薪酬 |
固定薪酬 |
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